中國企業文化建設直面忠誠度的價值觀悖論

　　企業文化的核心是企業哲學。企業運營時面臨內外矛盾的兩難選擇，是進還是退，是裁還是留，要由核心價值觀進行判斷決策。在運用核心價值觀識別企業與員工的“和合與決裂”的時候，無非涉及如下幾種情形：其一，在重大價值觀衝突的情形下，企業必須要求員工離開，否則就意味着企業發展面臨風險並支付內耗成本；其二，在建立以能力和業績爲導向的企業文化模式中，致力於提升員工的能力與業績，如果沒有發展潛力，忠誠度再強的員工都將成爲企業前進的障礙；其三，在戰略性裁員的情形下，組織變革及精簡人員並不與能力、業績掛鉤，絕大多數情況下也不與價值觀認同掛鉤。

　　目前國內企業的企業文化建設已經基本完成了從企業形象戰略（CI）到企業文化戰略（CC）的理念及制度轉變，但仍然普遍處於表層工夫的狀態，並未過渡到以哲學爲道以及價值觀領導的階段。在我們的企業文化管理諮詢過程中，熱愛企業文化的管理者們期望能夠建立這樣的強勢企業文化：首先必須是凝聚賢能之才以追求共同願景文化模式，其次必須是任何最終無法認同、融入企業文化的人都將離開，任何欣賞、理解企業文化的人都會追隨，並且後者將得到持續的維繫與激勵。

　　這無疑是企業文化管理的理想境界，但也產生了如下的矛盾：企業是否應該進行戰略性裁員而放棄持續維繫與激勵對於企業文化忠心耿耿的賢能之才？如果無法避免裁員，又將如何處理？關於這個問題的激烈討論已經超越了忠誠與能力所產生的矛盾而進入到另外的層面。這是任何一家致力於企業文化戰略的中國企業應該正視以及在文化建設之初就應該進行思考的問題，否則，必然會在問題出現的時候如聯想一樣陷入無法解脫的價值觀悖論之中。

　　正是由於企業可能面臨的忠誠度的價值觀悖論的存在，使得任何具有強勢而優秀的企業文化模式的企業都不敢輕易嘗試裁員。在不以能力和業績爲前提，在沒有價值觀重大沖突的前提下，對於擁有深厚“商道”的企業來說，放棄意味着背叛，因爲忠誠度不是單向的，不僅是員工對企業的，也是企業對員工的，不給員工歸屬感，又何求員工忠誠度？