春節後調薪還是“調心”

對於HR們而言，最感到“惶恐”和“擔心”的恐怕就是年後員工異動的高峯期了。每到這時，要麼是直接提出離職、跳槽，要麼是要求加薪。小夥伴們，你春節後是調薪還是“調心”呢?

執行什麼樣的薪酬政策，決定了企業在行業中的競爭地位。而加薪幅度就是重要的考量之一。加多了，老闆心疼，加少了，員工走人，苦的都是HR。

每個員工都希望通過工資來體現出公平與正義，想要告訴全世界“我做了很多事情，加了很多班，爲公司貢獻很多!”。而HR部門的人力成本有限，加多少都依據公司運營情況、公司政策、行業水平、員工貢獻率和成長度來決定。所以每年的調薪是HR尤爲累心的時刻。那到底是要怎麼樣進行調薪工作?又怎麼樣在競爭激烈的環境下，把員工的心調好，降低核心員工的離職率?

怎麼調比調多少更重要

HR都希望調薪順利，能讓員工滿意又能讓老闆高興，其實怎麼調比調多少更重要。調薪已經是一個技術活了。調薪分兩種：一種是公司層面的主動調薪，一種是員工提出的被動調薪。

公司主動調薪通常是指企業在每年的某個固定月份(比如7月或者1月)進行例行性的年度調薪，此種調薪的目的是爲了反映公司過去一年的經營業績和員工績效，故應根據公司經營業績和員工的貢獻度採取功績調薪，以激勵員工更佳的`表現。

主動調薪分以下幾步：

1、瞭解半年度的績效表現及等級分佈，主動調薪應該集中在ABC級別中的A級別中，因爲這體現了公司的價值導向和獎勵原則。整理好之後，上報分佈和人數給領導。

2、確認今年可調薪的總成本包是多少。總額度不能平均主義，應該根據公司的經營策略有所傾斜，比如是技術創新型的戰略，那技術類人才的調薪範圍就應該高一些。如果是市場佔有型的戰略，那市場和運營人才的調薪範圍就應該高一些。具體成本包分解到每個部門後，由部門負責人分解到個人。

注意，一定在講清楚調薪原則後，由部門經理分配，因爲他們最清楚哪些員工負責哪些項目，做的怎麼樣，是否對於上一個半年有很好的進步，這樣的調薪更有說服力，方便後期的調薪面談。

3、收集到各個部門的調薪評判分配表後，仔細研讀並和部門負責人確認，瞭解每個員工的主要貢獻和未來可進步的空間，存在的不足。然後開始和員工面談，告知公司的整體運營情況、績效分佈、工作貢獻和不足、以及對未來工作的期許。

4、好的調薪過程可以穩定員工，增加歸屬感，不恰當的調薪則會成爲引爆人員流失的導火索。一定要溝通好“爲什麼”的問題，爲什麼是500而不是 1000?爲什麼是他而不是你?需要有良好的數據支撐，包括粗框的經營數據和詳細的個人績效數據，個人貢獻率，個人項目效能等。

5、員工面談後，重新整理調薪明細表，上報企業負責人籤批。注意及時將員工面談中收集的意見，反饋給用人部門，便於用人部門瞭解員工想法和動態，便於管理。

當然，主動調薪的流程由公司發起，流程還是相對順利的。但更多時候，調薪是由員工提出的，面臨的問題會比較多。如果處理不好，會引發感冒離職。一個人的離職，甚至一個部門都離職。

對於員工主動要求加薪的情況，我們需要做哪些呢?

1、收到員工調薪申請後，及時轉交用人部門知悉，並確認該員工是否屬於關鍵崗位的關鍵人才，出具評價表。

2、收集內部信息。整理該員工最近一年的調薪記錄和績效情況，目前參與哪些重要項目，日常考勤情況，同行同崗位同地區的薪酬範圍上限和下限。

3、收集外部信息，員工主動提出，要麼是勞動力市場的走勢，要麼是物價上漲過快，要麼是貢獻與收入不匹配，要麼是受到同行的刺激，要麼是被挖角，各種因素都要考慮到，在收到用人部門的回覆之前，收集越多的信息，越能化被動爲主動。

4、如果用人部門確認不是關鍵性崗位，並且沒有成本預算了，那就只有做回絕面談了，回絕之後員工可能離職，要做好準備。如果確認是關鍵性崗位，值得調薪，那就下一步調薪面談。

5、調薪面談：

1)此次申請調薪，希望調整到多少(這一點非常重要，瞭解員工的真實需求);

2)根據用人部門評價表，談談員工的貢獻和不足，未來還有哪些可以進步的地方;

3)明確告知公司總體調薪的要求比例及金額(比如有的公司就有原則性要求，最高調薪幅度不能超過30%)，並附原因及個人的績效分析報告;

4)調薪前後的變化，讓員工說說調薪後他會在哪些方面努力，承擔哪些重要的工作。這會有心裏契約作用;

5)一起看看以往的調薪紀錄和麪談表，看看以前承諾的東西是否都有兌現;這個環節，可以起到適當壓低需求的作用;

6)調薪具體實施方案：結合公司情況和個人需求，可以給調薪多少，哪個月開始執行，影響公司調薪政策的主要因素等等，這些細節都要溝通一致;

7)達成一致，批註自己專業的HR意見，針對人才市場的供求情況，對難招聘的職位，給予符合市場預期的薪金調幅;

8)統一審批上報，並反饋面談結果給用人部門。

作爲HR，在給員工發送正式的調薪郵件前，應該與員工進行充分的溝通，向其解釋公司的薪酬政策及理念，讓每一位員工明確知道，公司會鼓勵怎麼樣的行爲及績效表現，會重視什麼樣的崗位及人才，並引導員工積極正面地看待年度調薪。

不要讓員工認爲只要提出調薪，就一定是得到允許的，只是多少的問題。其實不是的，公司倡導怎麼樣的價值理念，一定要傳達給員工，充分肯定他的成果，也指出哪裏還有進步的空間。

而作爲部門負責人，有責任讓下屬知道公司此次給予調薪，寄予了哪些期望，以及他未來還可以有哪些方面的提升(並不是現在還不完美，就不可以加薪哦——)。主要是期望員工未來能在哪些方面做出更大的承擔和成長。

例如，我們有一名產品專員申請調薪。公司希望他在運營好現有產品的基礎上，在移動APP可以貢獻自己更多的想法和設計，讓移動版產品更能抓住用戶眼球，而這一業績指標是需要清晰告知到員工的。也就是期待他有更卓越的工作表現，或者可以承擔更多的工作職責。

所以調薪的人要和過去的自己做對比，要挑戰的是以往的紀錄，這樣也不會產生橫向的對比，調薪溝通也會比較好進行。

調薪，就是一場拉鋸戰，既是給員工“調心”，也是給HR“調心”。所有的調薪，都需要接受員工的申訴和意見反饋。滿意度決定了下一次調薪的週期，也能真正瞭解員工的需求，特別是公司裏關鍵崗位或核心技術人才的投訴，HR部門應特別留意，做好相關的記錄工作，多聽聽他們的意見，如果可以，本着留住關鍵人才的原則，儘量協調和爭取，真正地留下有用的人。